Seorang manajer atau pimpinan dalam suatu organisasi dengan manajeman yang digunakannya ingin sekali mengembangkan organisasinya, agar organisasi yang dipimpinnya lebih berkembang dan maju, untuk itu sang manajer melakukan penilaian kinerja. Dalam penilaian kinerja tersebut seorang manajer tidak sembarangan melakukan penilaian kinerja tetapi ada tujuan-tujuan yang diinginkan dalam penilaian tersebut. Tujuan penilaian tersebut antara lain: mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap karyawan secara rutin, lalu untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya menyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja, kemudian dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin sehingga antara lain dapat diarahkan jenjang kariernya atau perencanaan karier, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan, sehingga mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia, khususnya prestasi karyawan dalam bekerja. Untuk mencapai tujuan tersebut maka seorang manajer membutuhkan metode penilaian, agar penilaian kinerja tersebut berguna bagi kemajuan organisasi yang dia kelola
A. Metode Penilaian Kinerja
Penggunaan metode yang digunakan
dalam penilaian kinerja akan berpengaruh
sekali terhadap tujuan yang ingin dicapai, untuk itu dibutuhkan metode
penilaian kinerja yang valid, supaya bermanfaat bagi perkembangan dan kemajuan
organisasi. Maka metode yang dipakai saat ini bisa dikelompokan kedalam 3
kelompok metode penilaian kinerja:
1.
Metode Penilaian Kategori
Metode yang paling sederhana untuk menilai kinerja
adalah metode penilaian kategori, yang membutuhkan seorang manajer untuk
menandai tingkat kinerja karyawan pada formulir khusus yang dibagi kedalam
kategori kinerja. Metode penilaian kategori yang paling umum adalah skala
penilaian grafis dan checklist.
a.
Skala penilaian grafis
Skala penilaian grafis (graphic rating scale)
memungkinkan penilai untuk menandai kinerja karyawan pada rangkaian kesatuan.
Ada dua jenis skala penilaian grafis yang digunakan dimasa kini atau kadang-kadang
para penilai menggunakan keduanya dalam menilai satu orang yang sama.
pertama dan yang paling umum memberikan daftar
kriteria pekerjaan seperti kuantitas kerja, kualitas kerja, kehadiran dan
lain-lain.
Jenis kedua menilai aspek-aspek perilaku, seperti
pengambilan keputusan, pengembangan karyawan, dan lain-lain, disertai daftar perilaku
spesifik dan efektifitas nilai yang dinilai.
Skala manapun yang digunakan, kedua Jenis yang jenis
tersebut harus berfokus pada tugas dan tanggung jawab.
b. Daftar Periksa
(cheklist) adalah penilaian kinerja yang menggunakan daftar pernyataan atau
kata-kata. Penilai memberi tanda pernyataan yang paling representatif dari karakteristik
dan kinerja karyawan, seperti
a)Dapat
diharapkan untuk menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
b)Jarang
bersedia untuk lembur
c)Kooperatif
dan penolong
d)Bersedia
menerima kritik
e)Berusaha
untuk mengembangkan diri.
2.
Metode Komparatif
Metode komparatif memerlukan para manajer untuk
membandingkan secara langsung kinerja karyawan mereka terhadap satu sama lain.
Sebagai contoh, kinerja seorang operator pemasukan data (data-entry) akan
dibandingkan dengan kinerja dari operator pemasukan data (data-entry) yang
lebih supervisor. Salah satu teknik komparatif adalah penentuan peringkat. Dengan
metode penentuan peringkat (ranking), kinerja semua karyawan diurutkan dari
yang tertinggi sampai yang terendah. Kekurangan dari metode penentuan peringkat
ini adalah ukuran perbedaan diantara individu-individu tidak didefenisikan
dengan jelas. Sebagai contoh, kinerja dari individu-individu yang mempunyai
peringkat kedua dan ketiga mungkin hanya berbeda sedikit, tetapi kinerja
diantara mereka yang mempunyai peringkat ketiga dan keempat berbeda banyak.
Kekurangan ini dapat diatasi pada tingkat tertentu dengan memberikan angka
untuk menunjukkan ukuran jarak. Penentuan peringkat juga berarti seseorang
harus menjadi yang terakhir, yang mengesampingkan kemungkinan bahwa individu
yang mempunyai peringkat terakhir dalam sebuah kelompok mungkin setara dengan
karyawan puncak dalam kelompok lain. Lebih jauh, tugas penentuan peringkat
menjadi sangat sulit jika kelompok yang akan ditentukan peringkatnya sangat
3.
Metode Perilaku/Tujuan
Pendekatan
penilaian perilaku (behavioral rating approaches) lebih berusaha untuk perilaku
karyawan dibandingkan karakteristik yang lainnya. Sebagai contoh, untuk seorang
guru, dimensi pekerjaan utama yang berhubungan dengan pengajar kemungkinan
adalah : (a) materi silabus, (b) sikap terhadap siswa (c) perlakuan yang adil
(d) kompetensi dalam subjek yang diajarkan masalah yang berkaitan dengan pendekatan
perilaku harus dipertimbangkan.
B. Unsur-Unsur,
Kriteria dan Sifat Penilaian Kinerja
Untuk
mendukung penggunaan metode yang digunakan dalam melakukan penilaian terhadap
pelaksanaan pekerjaan atau prestasi kerja seorang karyawan harus memiliki
pedoman dan dasar-dasar penilaian. Pedoman dan dasar-dasar penilaian tersebut
dapat dibedakan dalam aspek-aspek penilaian. Yang dimaksud dengan aspek penilaian
disini adalah hal-hal yang pada dasarnya merupakan sifat-sfat atau ciri-ciri
yang dapat menunjukan bahwa pelaksanaan suatu pekerjaan tertentu dapat berjalan
dengan lancar dan berhasil dengan baik atau dengan kata lain ciri-ciri dari
pelaksanaan pekerjaan (kinerja) yang berhasil digunakan kembali untuk menilai
setiap pelaksanaan pekerjaan yang bersangkutan secara rutin. Yang perlu
dipertimbangkan oleh bagian personalia bersama para manajer adalah aspek-aspek
atau unsur-unsur penilaian. Aspek-aspek atau unsur-unsur penilaian umumnya berbeda
dengan sebagian sesuai dengan level karyawan yang dinilai. Pada umumnya ada
beberapa aspek-aspek penilaian yang dapat diterapkan seperti Prestasi Kerja,
Rasa Tanggungjawab, Kesetiaan dan Pengabdian, Prakarsa, Kejujuran, Disiplin,
Kerjasama, Kepemimpinan. Kemudian ada beberapa aspek yang menjadi panduan dalam
evaluasi kinerja karyawan yaitu Akurasi, Prestasi, Administrasi, Analitis,
Komunikasi, Kompetensi, Kerjasama, Kreativitas, Pengambilan Keputusan,
Pendelegasian, Dapat Diandalkan, Improvisasi, Inisiatif, Inovasi, Keahlian
Interpersonal, Keputusan, Pengetahuan, Kepemimpinan, Pembelajaran, Manajemen,
Motivasi, dan Negoisasi. Selanjutnya dengan kriteria penilaian tertentu masing
masing aspek dapat dinilai. Dari jumlah penilaian tersebut akan diketahui bahwa
seorang karyawan tingkat prestasinya sangat baik, normal, kurang memuaskan,
tidak memuaskan atau dengan ungkapan lain tingkat prestasinya sangat baik,
baik, cukup, sedang dan kurang. Dalam melakukan penilaian sebaiknya dilakukan
seobyektif mungkin. Memang akan lebih baik apabila sudah dimiliki dan
disepakati suatu standard. Akan tetapi kenyataanya adalah kesepakatan yang
ditentukan oleh pihak manajer dengan memberikan bobot (nilai) yang sama
terhadap aspek-aspek yang dinilai sama. sesuai dengan tujuan penilaian
pelaksanaan pekerjaan (kinerja), maka sifat penilaian yang baik disini adalah
terbuka dan rahasia.
a.
Terbuka
Penilaian
kinerja sebaiknya terbuka bagi karyawan bersangkutan. Maksud sifat terbuka
yaitu bahwa setiap karyawan yang dinilai berhak mengetahui penilaian yang
dilakukan, oleh atasannya terhadap dirinya. Di samping dia berhak mengetahui,
karyawan dapat mengajukan keberatan-keberatan atas nilainya, apabila menurut
anggapannya penilaian tersebut kurang sesuai. Dalam mengajukan keberatan
tersebut sebaiknya menyatakan fakta-fakta dan alasan yang logis. Agar seorang
karyawan mampu memahami penilaian, perlu adanya penjelasan dari bagian
personalia atau bagian yang ditunjuk, tentang berbagai bidang yang dinilai dalam
organisasi perusahaan tersebut.
b.
rahasia
Bahwa
penilaian itu hanya diketahui oleh pejabat yang berkepentingan yaitu penilainya
dan karyawan yang dinilai. Walau demikian untuk menjamin objektifitasnya
diperlukan/dibutuhkan pihak ketiga yang tidak turut menilai tetapi mempunyai
kekuatan dan hubungan dengan penilaian tersebut. Sehingga pada daftar penilaian
kinerja tersebut terdapat 3 pihak yang menyetujui yaitu pejabat yang menilai,
pejabat yang dinilai, dan pejabat satu tingkat di atas penilai.
Selanjutnya
agar penilaian kinerja tersebut bisa dilaksanakan dengan baik, dibutuhkan
prosedur penilaian yang jelas, agar menjadi acuan atau panduan dalam
pelaksaanan penilaian kinerja.
C.
Prosedur Pelaksanaan Penilaian Kinerja
Pada
dasarnya setiap perusahaan atau organisasi mempunyai prosedur penilaian kinerja
yang berbeda tetapi secara garis besarnya prosedur penilaian kinerja karyawan itu
bisa kita klasifikasikan dan prosedur tersebut diantaranya adalah sebagai
berikut :
a.Bagian
personalia mengirimkan Daftar Penilaian Kinerja kepada setiap pejabat yang
memiliki bawahan dalam lingkungan pengawasan atau bimbingannya, disertai
pedoman dalam memberikan nilainya.
b.Pejabat
penilai wajib melaksanakan penilaian kinerja atas hasil kerja para karyawan,
penilaian ini dilaksanakan secara periodik, misalnya 6 bulan atau 1 tahun
sekali.
c.Setelah
menilai dan mengisi Daftar Penilaian Kinerja, maka daftar tersebut diberikan
kepada karyawan yang dinilai untuk dipelajari dan ditanda tangani sebagai tanda
menyetujui penilaian tersebut.
d.Apabila
karyawan yang dinilai keberatan atas penilaiannya maka dia dapat mengajukan
keberatan disertai dengan alasan yang logis. Keberatan tersebut diajukan kepada
atasan pejabat penilai melalui hirarki jabatan dalam jangka waktu tertentu
sejak tanggal diterimanya daftar penilaian kinerja tersebut.
e.Pada
tahap yang sama karyawan yang dinilai wajib mengembalikan daftar penilaian
kinerja kepada pejabat penilai selambat-lambatnya dalam batas waktu tertentu
sejak tanggal diterimanya daftar penilaian kinerja tersebut.
f.Apabila
setelah karyawan yang dinilai mempelajari dan menyetujui penilaian, maka
pejabat penilai menyampaikan daftar penilaian kinerja tersebut kepada atasan
pejabat penilai tanpa catatan atau perbaikan-perbaikan.
g.Tetapi
apabila setelah karyawan yang dinilai keberatan, maka pejabat penilai menyerahkan
daftar penilaian kinerja tersebut kepada atasan pejabat penilai dengan catatan
tentang tanggapan pejabat penilai atas keberatan yang diberikan oleh karyawan
yang dinilai.
h.Selanjutnya
atasaan pejabat penilai memeriksa dengan cermat daftar penilaian kinerja yang
telah disampaikan kepadanya.
i.Apabila
atasan pejabat penilai memperoleh/mendapatkan alasan-alasan yang logis dan
cukup kuat, maka atasan pejabat penilai dapat melakukan perubahan- perubahan
nilai yang telah dibuat oleh pejabat penilai.
j.Daftar
penilaian kinerja karyawan berlaku dari sejak setelah ada tanda tangan pejabat
penilai, karyawan yang dinilai dan dari atasan pejabat penilai. Tanda tangan
pejabat penilai menunjukan keputusan yang terakhir dan tidak dapat dirubah lagi.Tetapi
apabila ternyata bagian personalia melihat adanya kejanggalan/keanehan dalam
daftar penilaian kinerja karyawan tersebut, maka mereka wajib menelaah dan
meneliti kembali untuk memperoleh kebenaran dan keobjektifan daftar penilaian
tersebut.
Kemudian
berkaitan dengan prosedur penilaian kinerja ada 5 tahap dalam pelaksanaan
penilaian kinerja yang dapat disimpulkan yaitu:
Pertama,
tahap mengumpulkan dan menyeleksi informasi. Pelaksanaan evaluasi/penilaian
kinerja yaitu menghimpun semua informasi yang berkaitan dengan kinerja
dimaksud, baik menyangkut kinerja perorangan atau kelompok orang, maupun
menyangkut kinerja unit kerja atau kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Informasi tersebut harus diseleksi dan dipilih yang betul-betul mempunyai
keterkaitan saja dengan kinerja dimaksud.
Kedua,
tahap mendeskripsikan unsur kinerja dari setiap informasi yang dihimpun, sehingga
jelas terlihat besaran kinerja sebagaimana termuat dalam informasi tersebut. Ketiga,
tahap mengkaji dan memberi nilai. Setiap orang dapat mempunyai beberapa sasaran
utama jabatan yang harus dicapai dan setiap sasaran utama jabatan dapat terdiri
dari beberapa indikator kunci (key indicator). Nilai setiap sasaran utama
jabatan adalah akumulasi atau rata-rata dari semua indikator kunci untuk
sasaran utama jabatan tersebut dan selanjutnya kinerja individu adalah
akumulasi atau rata-rata dari semua sasaran utama jabatan. Pemberian nilai atas
kinerja perorangan, sasaran utama jabatan dan indikator kunci dapat menggunakan
angka dari terendah nol hingga yang tertinggi 10. Pada umumnya lebih mudah
menggunakan indeks dari yang terendah nol hingga yang teringgi 100 yaitu bila mencapai
sasaran sesuai dengan yang ditetapkan terlebih dahulu.
Keempat,
tahap menarik kesimpulan dari pelaksanaan penilaian.
Dan
terakhir kelima, yaitu tahap merumuskan saran-saran tindak lanjut. Sesuai
dengan informasi yang dihimpun dan rumusan kesimpulan dari hasil penilaian
kinerja dapat diajukan beberapa saran tindak lanjut seperti mengajukan beberapa
alternatif pemberian penghargaan atau kompensasi kepada pekerja yang
menampilkan kinerja yang menonjol atau melakukan tindakan koreksi atau
percepatan bagi unit-unit yang mempunyai kinerja yang rendah.
D.
Menjalankan Penilaian Kinerja Yang Produktif
Dalam
menjalankan program penilaian kinerja harus dilaksanakan secara teratur sebagai
sesuatu yang mempunyai konsekuensi tertentu, bukan hanya sebagai upacara
ceremonial, tetapi juga bisa menjadi sebuah proses penilai kinerja yang bermanfaat
produktif. Maka salah satu caranya
adalah
1.
Menjalankan penilaian kinerja tahunan
Pekerja
memerlukan feedback untuk memperbaiki kinerja mereka dan mengembangkan
ketrampilan yang baru. Menjalankan penilaian kinerja tahunan adalah ide bagus
sepanjang hal itu tidak hanya pada waktu pekerja dan pimpinan berdiskusi soal
kinerja. Untuk pekerja, penilaian kinerja tahunan mungkin yang pertama kali bagaimana
mereka belajar tentang masalah penilaian. Sehingga sebaiknya organisasi
mengembangkan Performance Management Process atau proses manajemen kinerja secara
keseluruhan untuk menghadapi tantangan dalam penilaian mandiri.
Penilaian
tahunan adalah sebuah even, sedangkan proses manajemen kinerja memperkenalkan elemen
dari interaksi yang terus menerus antara pimpinan dan pekerja. Tipe proses penilaian
ini menyediakan arena untuk berdialog secara lebih teratur antara pimpinan dan
pekerja tentang kemajuan pekerja dan beberapa tantangan yang dapat diambil
dalam rangka mencapai sasaran tersebut. Pimpinan seharusnya secara terbuka dan
teratur memberikan feedback kepada pekerja tentang kinerja mereka secara
keseluruhan dan mendiskusikan isu-isu kinerja ketika isu tersebut muncul.
2.
Penilaian umum
Tidak
semua posisi dalam perusahaan memerlukan ketrampilan atau pengetahuan yang
sama. Menggunakan penilaian yang umum dapat mematikan nilai dari proses jika
pimpinan atau pekerja tidak melihat hubungan langsung dengan pertanggungjawaban
pekerjaan pekerja secara harian. Sehingga sebaiknya organisasi membentuk penilaian
yang lebih berguna untuk kedua belah pihak jika item-item yang dinilai sesuai
dengan syarat-syarat dan fungsi esensial dari pekerjaan.
Beberapa
pimpinan menggunakan deskripsi pekerjaan untuk mengembangkan item penilaian
yang relevan. Selain itu mengidentifikasi tujuan-tujuan kunci untuk
masing-masing pekerja dan memusatkan penilaian pada pencapaian tujuan tersebut.
Beberapa perusahaan telah mengubah konsep bisnis mereka menjadi konsep bisnis
dari kompetensi inti, atau kemampuan yang berhubungan dengan pekerjaan, untuk
membantu mengidentifikasi item-item yang sangat penting untuk keberhasilan
individu dalam pekerjaan khusus. Dengan memusatkan pada isu yang berhubungan dengan
pekerjaan khusus, ada sedikit kemungkinan bagi penilai dipengaruhi oleh
informasi yang tidak relevan seperti kepribadian dan latar belakang pribadi.
3.
Penilaian dua sisi
Penilaian
yang hanya satu sisi, yaitu pimpinan yang menilai pekerjanya biasanya
menghasilkan perbaikan yang dikeluh kesahkan oleh pimpinan. Dalam beberapa kasus,
pekerja tidak setuju dengan evaluasi, dalam kasus lain, pekerja kemungkinan tidak
mengerti peringkat atau bagaimana untuk meraih hasil yang diinginkan
organisasi. Sehingga sebaiknya organisasi menerapkan cara dialog dalam proses
penilaian oleh dirinya sendiri (pekerja).
Pendekatan
ini dapat membuat forum untuk membuka dialog dan cukup sederhana untuk
diterapkan. Pekerja yang mempunyai kesempatan untuk menilai kinerja dirinya
sendiri sering memajukan solusi yang kreatif yang tidak akan ditemukan dalam diskusi
penilaian satu sisi. Pendekatan ini bisa mengumpulkan input dari orang-orang yang sering berhubungan dengan pekerja seperti
pimpinan/bos, diri sendiri, kawan sejawat, dan laporan langsung dari pekerja
(direct report).
Sedangkan
jika yang dinilai adalah pimpinan maka masukan datang dari para penyumbang dana
organisasi. Sehingga hal tersebut dapat menyediakan informasi yang berguna
tentang kesempatan pengembangan pekerja. Dengan melakukan perubahan dalam
proses penilaian kinerja, kita menemukan bahwa suatu proses penilaian kinerja
yang tadinya menakutkan dapat menjadi pengalaman yang positif semua pihak yang terlibat.
disini pekerja menilai diri sendiri dan menerima masukan dari pekerja lain dan anggota organisasi.
E.
Penilaian Kinerja Menurut Al-Qur’an
Penilaian kinerja menurut Al-qur’an,
sangat menyeluruh sekali, artinya bahwa orang yang bekerja sungguh-sungguh,
melaksanakan tugas atau pekerjaannya dengan sebaik-baiknya, bukan karena ada
penilaian dari atasan, teman sejawat, atau karena ingin mendapatkan reward,
kedudukan atau jabatan pasti akan mendapat balasan dari Allah swt. Artinya
orang yang melaksanakan tugas (bekerja) karena Allah, ia akan mendapatkan ridha
Allah, sekaligus akan mendapat penilaian yang baik dari atasan maupun dari
teman sejawat. Seperti menurut Al-Qur’an surat At-taubah ayat 105
Artinya: Dan katakanlah:
"Bekerjalah kamu, Maka Allah dan Rasul-Nya serta orang-orang mukmin akan
melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) yang
mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa
yang telah kamu kerjakan.( At-taubah: 105)
Tidak ada komentar:
Posting Komentar